Recrutamento e Seleção

Guimarães (2010) trata da importância da psicologia organizacional para os processos de recrutamento e de seleção. Para enriquecimento do debate, sugere embasamento, no que se refere a alguns tipos de seleção, no artigo “Seleção de  pessoal:  contribuições  da entrevista  e  da  dinâmica  de  grupo  nesse  processo”, de Cecília Maria Cardoso de Sousa.

Guimarães (2010) e Chiavenato (1999 apud GUIMARÃES, 2010) definem recrutamento como o processo de divulgação ─ àqueles com o perfil desejado ─ de vagas existentes na organização, tendo como objetivo atrair profissional capacitado, adequado. Noutras palavras, “o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de matéria-prima ─ os candidatos” (CHIAVENATO, 1999 apud GUIMARÃES, 2010, p. 26). Essa definição soa um pouco mecanicista. Comparar o humano com o não humano, no campo da Administração, é geralmente inadequado. Mas a idéia central ─ que o recrutamento tem como objetivo possibilitar uma adequada seleção ─ foi transmitida.

Logo após, são apresentados três modelos de seleção: a colocação ─ um candidato uma vaga; seleção ─ vários candidatos várias vagas; e classificação ─ muitos candidatos muitas vagas.

A seguir, destaca Guimarães (2010) que duas são as esferas que determinam o processo seletivo: as informações sobre o cargo e as características individuais dos candidatos. O ideal é que, no processo de preenchimento das vagas ofertadas, haja o máximo de adequação entre essas duas variáveis.

Para se obter informações do cargo, sugere: descrição e análise do cargo, técnicas de incidentes críticos, requisição de pessoal, análise do cargo no mercado e a hipótese de trabalho. Essas duas últimas só seriam usadas na impossibilidade de se usar as primeiras.

Para se obter informações do candidato, sugere desenvolver instrumentos que melhor apreendam os aspectos relativos à execução da tarefa (habilidade técnica), à interligação da tarefa exigida com as demais da organização (habilidade conceitual) e os relativos à integração com as pessoas (habilidade humana) (LOPES, 2010).

Por fim, destaca seis técnicas de seleção: (1)entrevista, (2) prova de conhecimento e capacidades, (3) testes psicométricos, (4) testes de personalidade, (5) técnicas de simulação e, por fim, (6) dinâmicas de grupo.

O artigo de Sousa (200-) entra nesse contexto. Focará dois processo seletivos: a entrevista e a dinâmica de grupo.

No que se refere à entrevista, Sousa (200-) inicia conceituando-a e expõe os requisitos para a sua correta utilização. Em seguida, enumera alguns tipos existentes. Por fim, elenca as áreas sobre as quais se debruça a entrevista. O conceito é ─ de forma geral ─ entendido como o processo ─ que pode ser principal ou acessório ─ que objetiva obter respostas sobre a qualificação do candidato, utilizando-se para isso de análise do comportamento verbal e corporal do candidato.

Os requisitos são: (1) a habilidade do entrevistador, que dever ter a capacidade técnica para avaliar o candidato e para responder oportuna e eficazmente as perguntas que esse vier a fazer, além d deter aguçada sensibilidade para perceber ─ nas entrelinhas ─ as reais capacidades/habilidades do candidato ; e (2) preparação prévia de uma ambiente confortável e livre ─ na medida do possível ─ de interferências.

Os tipos destacados por SOUSA (200-) são: (1) a tiragem, que objetiva perceber o interesse das partes; (2) coletiva, quando há vários entrevistadores; (3) seleção coletiva ─ vários candidatos para um entrevistador; e (4) a entrevista final, que concluirá o processo. Observe-se que esses tipos não mutuamente excludentes, podendo esses ocorrer simultaneamente numa única seleção.

São quatro as áreas apontadas. A primeira é a história profissional. Nessa, busca-se perceber a disposição do candidato ao trabalho, a capacidade de se trabalhar em equipe, a autodisciplina e a maturidade emocional. A segunda é a história educacional. Nessa, o objetivo principal é ─ por meio de provas concretas (a capacitação já alcançada) ─ medir a disposição do interessado para o auto-desenvolvimento. A terceira são os antecedentes familiares, que almejam verificar a ética do pretendente. A quarta e última é o ajustamento social. Esse pretende verificar o grau de sociabilidade e a perspectiva de vida. Um exemplo positivo seria a prestação de trabalhos voluntários, o que demonstra comprometimento com causas altruístas.

É interessante lembrar que a entrevista, quando dirigida à coleta de dados que serão utilizados numa pesquisa, foi objeto de estudo na cadeira de metodologia. Sua conceituação foi tecida comparativamente com o questionário. O objetivo era destacar que esse se adequava melhor à apreensão de dados quantitativos; aquela, à de dados qualitativos. Comparando com a entrevista de emprego, pode-se dizer o mesmo. O objetivo é, através do contato direto, perceber ─ pelas palavras, pelos gestos, pela entonação, por qualquer outro sinal intencional ou não ─ quem realmente é a pessoa que pretende ingressar no corpo funcional.

Na dinâmica de grupo, SOUSA (200-) não se profunda muito. Conceitua-a como sendo um espaço no qual serão melhor percebidas as personalidades dos candidatos. Nas palavras da autora, as relações de grupo  ─ que são o objeto de estudo das dinâmicas de grupo ─ são “encaradas como um espelho no qual se reflete as personalidades envolvidas no processo”. O foco é o inusitado. De forma lúdica, são criadas situações interativas, nas quais serão melhor percebidas a criatividade, a inter-pessoalidade, a velocidade de tomada de decisão, a percepção do todo e a espontaneidade dos envolvidos.

Militão (1999 apud SOUSA, 200-) divide a dinâmica de grupo em cinco agrupamentos. O primeiro é a apresentação, cujo fim é estabelecer um conhecimento prévio, básico (conhecimento mais exato e aprofundado se dará nas demais fases do processo), de todos os envolvidos no processo ─ selecionador e candidatos. O segundo é a integração, que objetiva “quebrar o gelo”. O terceiro é a recreação, que finaliza o procedimento anterior e descontrai o ambiente. O quarto é o de aprendizagem, que “busca repassar e desenvolver algum conteúdo, percepção ou raciocínio” (SOUSA, 200-). E o quinto e último agrupamento objetiva o mesmo que o de aprendizagem, mas isso é feito de forma mais lúdica, e costuma ocorrer no início e final dos encontros.

Nota-se que, à semelhança dos tipos de entrevista, esses agrupamentos não mutuamente excludentes. Pelo contrário, a regra é que ocorram simultânea ou cronologicamente, num único processo seletivo.

Pois bem, nesse post, foram expostos os conceitos de recrutamento e de seleção, na visão de Guimarães (2010) e Chiavenato (1999 apud GUIMARÃES, 2010). Na seleção, fez-se um recorte, destacando duas modalidades: entrevista e a dinâmica de grupo. Esse recorte teve como base o pensamento de SOUSA (200-).

REFERÊNCIAS:

GUIMARAES, Elidihara Trigueiro. Disciplina Psicologia Organizacional. Fortaleza: UFC Virtual, 2010.

LOPES, Ana Lúcia Vitoriano. Disciplina Teorias da Administração. Fortaleza: UFC Virtual, 2010.

SOUSA, Cecília Maria Cardoso. Seleção de Pessoal: Contribuições da Entrevista e da Dinâmica de Grupo nesse Processo. Fortaleza, [s.n], [200-].