Planejamento em RH

Primeiro é preciso tecer algumas considerações sobre planejamento. Depois, sobre RH. Feito isso, será feita a conceituação do que é planejamento em RH e exposta qual a importância desse planejamento.

Planejamento é o processo que busca criar instrumentos que possibilitem a execução adequada de eventos futuros. Três são os seus pilares: objetivos, recursos e tempo. Todo planejamento busca alcançar objetivos, por meio da utilização de recursos, num dado espaço de tempo. E isso ocorre por meio da identificação das necessidades e da avaliação e acompanhamento (esses dois instrumentos serão melhor detalhados quando se abordar o planejamento em RH). É importante destacar que deve ser participativo, caso deseje otimizar ou viabilizar o seu sucesso. Isso porque a participação gera compreensão. Essa resulta em concordância, que acarreta comprometimento.  

Há três níveis de planejamento: estratégico, tático e operacional.  E esses estão, na ordem em que foram apresentados, hierarquicamente organizados.

O estratégico é marcado pelo foco no todo e por ocorrer no longo prazo. Pode-se afirmar que é gestado com base na missão, na visão, nas crenças e valores, considerando, sempre, o ambiente externo (ameaças e oportunidades) e o interno (forças e fraquezas).

O tático abrange setores da organização (finanças, produção, RH, marketing) e ocorre no médio prazo. Nele, são confeccionados, pautando-se pelo estratégico, os planos de ação, que são conjuntos articulados de projetos.

O operacional engloba as atividades e ocorre no curto prazo. Sua implementação se dá por meio de projetos, que são conjuntos articulados de atividades, que objetivam a resultados imediatos.

O RH, sendo função básica -- setor obrigatório de toda organização --, tem seu planejamento articulado no nível tático (PINTO, 2006). Esse setor é considerado o mais delicado e importante de qualquer organização. Os recursos humanos são os únicos que têm vontade, são os que manipularão e criarão os demais, são os que e realizam a missão e a visão, são os únicos que também são agentes, ao invés de apenas pacientes.

Todo plano de ação de RH deve considerar as quatro atividades que, obrigatoriamente, compõem-no: suprimento, capacitação, compensação e desempenho. Vale destacar que essas atividades são interdependentes e complementares. Isso significa dizer que o sucesso ou fracasso de uma impactará nas outras. E fará isso por meio da identificação das necessidades (quantitativas, consistente em dados históricos-estatíticos e em projeções fundadas no planejamento estratégico; qualitativas, consistente na descrição e especificação do cargo e na definição de novos cargos) e da avaliação e acompanhamento de todo o processo.

O suprimento engloba as atividades de recrutamento (comunicação clara da descrição e especificação do cargo ao público alvo, sendo a avaliação da sua adequação medida pelo número de pessoas enquadradas que atrai e pelo grau de entendimento dessas quanto à descrição, à especificação e à compensação do cargo), seleção (escolha dos melhores entre os recrutados, ocorrendo a avaliação através da gestão de desempenho, de clima organizacional e, no plano mais imediato, de relatórios) e indução (uma seleção-adaptação, que se equipara ao estágio probatório; a avaliação ocorre na medição da satisfação do novo funcionário após o processo e na sua adequação às expectativas da empresa ).  

A capacitação visa desenvolver permanentemente as capacidades esperadas: habilidades, conhecimento e atitudes. O seu planejamento consiste na elaboração da descrição do cargo (que é o rol das atividades que caracterizam o cargo) e da sua especificação (rol das capacidades necessárias ao exercício do cargo). A avaliação ocorre por meio da avaliação dos custos, da satisfação e do desempenho.

A compensação é a retribuição pelo desempenho do funcionário. Normalmente, consolida-se por meio de benefícios e da criação de um ambiente adequado. É avaliada por meio dos custos, da satisfação e da avaliação de desempenho.

O desempenho é o objetivo e, ao mesmo tempo, um dos processos de controle e avaliação da organização. Por meio dele, verifica-se se a organização está alcançando as metas propostas. Os instrumentos que o medem são a gestão de desempenho – que mede resultado – e a gestão de clima organizacional, que mede satisfação.

Como se vê – por meio do planejamento de RH e da sua implementação –, a organização, seja pública ou privada, filantrópica ou com fins lucrativos, elabora o plano de ação que irá suprir  as necessidades de recursos humanos da organização – o termo mão de obra não pode ser utilizado por encerrar impessoalidade, distanciamento (CHIAVENATO, 2004) –, capacitá-los, compensá-los (mantendo-os motivados) e aprimorar o desempenho dos mesmos.

Não se pode esquecer que os recursos humanos são o recurso, sem o qual qualquer outro não tem nenhuma utilidade. São o oxigênio da empresa. São o sangue que a sustenta e movimenta. São a inteligência que a controla e melhora, permitindo com que se adapte às sempre renovadas exigências do mercado. São, como já dito, o agente de todo processo, enquanto os demais recursos são, forçosamente, pacientes.

Por fim, frisa-se que, em virtude da grande importância conquistada pela criatividade – devido  à vertiginosa velocidade das transformações dos diversos mercados, provada pelas revoluções no campo da telemática –, o reconhecimento dos recursos humanos como sendo o recurso é majoritário. Isso, logicamente, leva as empresas a investirem pesadamente no setor de RH. Isso fazem, porém, não por humanidade, mas sim por imposição do atual contexto econômico, no qual a sobrevivência só é possível a custa de constante renovação.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

PINTO, Roberto. Estratégia e Planejamento em RH. UEC, Fortaleza, 2006. Disponível em: http://www.robertopinto.com/pdf/apostila%20estrat%20plan%20rh.pdf. Acesso em: 02 out. 2001.